11월이
직장인인 제게
가장 바쁜 달이기 합니다.
올해 계획했던
업무 마무리를
지어야 하고
내년도 사업 계획 준비도
해야 하죠.
대부분 직장인들은
10월 말부터 11월 달까지
그 해
KPI
(Key Performance Indicator, 핵심성과지수)에
대한
평가를 진행합니다.
KPI는 핵심성과지표로써
자기가 책임을 맡은 해당 분야에서
'달성하고자 하는
목표를 정량적으로 설정하고
목표치에 얼마만큼
도달했는지를
평가'
하는 항목이죠.
KPI는 설정 목표 대비
성과이기 때문에
목표 설정이
무엇보다 중요합니다.
그래서 매년 새롭게 설정하는
KPI 작성 시
목표 설정에 많은
고민과 시간을 투자해야 합니다.
도달하기 쉬운 목표를
설정해서도 안되고
너무 어렵게 설정해서
기대에 못 미치는 결과물을 만드는 것
또한 좋지 않습니다.
이러한 이유로
글로벌 빅테크 기업인
구글(Google)에서는
OKR(Objective, Key Results)라 해서
달성률을 60~70% 수준으로
권장
한다고 합니다.
하지만 국내
대부분 기업들은
결과적으로는
숫자로 평가를 하기 때문에
목표 도달률이 높지 않으면
그만큼 성과평가 또한
좋지 못합니다.
제가 다니고 있는 직장에서도
KPI 관리를 하고는 있지만
평가를 받는 입장에서는
과연 KPI 점수만으로
내 인사고과를 100%
평가하는지에 대한 의문을
가질 때가 많습니다.
그해 회사 매출이나 영업이익이
목표 초과 달성을 하게 되면
대부분 성과평가점수도
높게 책정이 됩니다.
문제는
회사 수익이 줄어들면
아무리 제가
설정한 KPI를
100% 달성했다 할지라도
평가 총점은 높지 않다는 거죠.
인사고과는
성과급, 또는
내년도 연봉협상의
근거자료
가 되기 때문에
매우 중요한 지표입니다.
최고 성과자의 숫자는 매우 적고
보통이나 보통 이하의 숫자가
많기 때문에
직장인들 대다수가
자신의 인사평가에 대해
적지 않은 불만
을 갖게 되죠.
올해 저의 업적에 대해
S, A, B, C, D를 채점하는
평가자가
내 상위 관리자(임원)이기 때문에
KPI 평가 점수는
+ 평소 그 사람의 업무태도
+ 인성
+ 충성도
등의
보이지 않는 점수들이
존재합니다.
반대로
제가 만약 평가자라면
마찬가지로
KPI 점수가 동등한 사람들 중
정해진 평가 등급 비율로
다시 나누어야 한다면
평가지수 외에
추가적인 어떤 기준
으로
나눌 수밖에 없겠죠.
평가라는 것이
이 또한
'사람이 하는 일이기 때문에'
KPI 지수 하나만으로
평가에 대한 공정성을
기대하기란 쉽지 않다는 걸
이해해야 합니다.
결론적으로는
나를 평가하는 상위 관리자와
'좋은 관계를 유지하며
평소 바른 업무 태도와
주어진 업무에 집중하려는
노력'
하는 것이
중요하겠습니다.
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